Ongelmat työssä Suomessa 2026 — maksamattomat palkat, syrjintä, hyväksikäyttö ja mihin ottaa yhteyttä

1. Ensimmäinen askel: kirjallinen huomautus

Työnantajan vastuulla on huolehtia siitä, että palkat lasketaan oikein ja maksetaan sovittuna päivänä. Työntekijän velvollisuus on antaa työnantajalle sovitussa ajassa palkan laskemiseen tarvittavat tiedot — esimerkiksi tiedot tehdyistä työtunneista.

Jos huomaat virheen palkanmaksussa, pyydä korjausta heti ja joka tapauksessa ennen seuraavaa palkkapäivää. Huomauta viivästyksestä työnantajalle aina: huomautus on tehtävä viivytyksettä ja kirjallisesti. Yksi syy tähän on se, että kirjallinen huomautus todistaa päivämäärän, jos vaatimus tulee myöhemmin.

2. Viivästynyt maksu: korko ja viivästyspäivät

Jatkuvassa työsuhteessa sinulla on oikeus korkolain mukaiseen viivästyskorkoon, jos palkkaa ei makseta sovittuna päivänä. Korko alkaa kertyä eräpäivää seuraavasta päivästä. Laskenta on yksinkertainen: korkokanta kerrottuna määrällä ja päivien lukumäärällä, jaettuna 100:lla ja 365:llä. Lakisääteinen korko on 1.1.–30.6.2026 välisenä aikana 9,5 prosenttia; jos esimerkiksi 300 euron maksu viivästyy 29 päivää, korko on 2,26 euroa.

Työsuhteen päätyttyä sääntö on ankarampi. Jos loppupalkka viivästyy, sinulla on koron lisäksi oikeus täyteen palkkaan jokaiselta viivästyspäivältä, enintään kuudelta kalenteripäivältä, laskettuna palkanmaksupäivää seuraavasta päivästä ja riippumatta siitä, olisitko työskennellyt noina päivinä. Jos määrästä on erimielisyyttä tai viivästys johtuu laskuvirheestä, oikeus näihin päiviin on vain, jos huomautit viivästyksestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja maksanut kolmen työpäivän kuluessa huomautuksesta.

3. Vanhentumisajat

4. Mitä syrjintä työelämässä tarkoittaa

Syrjintä on kielletty työhönotossa, työsuhteen aikana ja työsuhdetta päätettäessä. Työnantaja voi syrjiä myös valintaperusteita asettaessaan tai työpaikkailmoituksen sanamuodossa. Kielto kattaa työntekijän asettamisen eri asemaan iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Huono kohtelu ei aina ole syrjintää. Syrjintä tarkoittaa, että työntekijää tai työnhakijaa on kohdeltu muita huonommin juuri jonkin näistä ominaisuuksista vuoksi. Se voi olla välitöntä — ulkomaalaiselle työntekijälle maksetaan vähemmän kuin suomalaiselle; välillistä — näennäisesti neutraali peruste asettaa henkilön epäedulliseen asemaan, esimerkiksi täydellisen suomen kielen vaatiminen työhönotossa, vaikka työ ei sitä edellytä; häirintää; kohtuullisten mukautusten epäämistä; tai ohjetta tai käskyä syrjiä.

5. Vastatoimien kielto ja hyvitys

Syrjinnästä ilmoittanutta kohtaan ei saa ryhtyä vastatoimiin. Työntekijälle ei saa aiheutua kielteisiä seurauksia siitä, että hän on vedonnut lain mukaisiin oikeuksiinsa, osallistunut syrjinnän selvittämiseen työpaikalla tai ryhtynyt muihin toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Vastatoimi on esimerkiksi se, että työnantaja tiukentaa työntekijän suorituksen valvontaa sen jälkeen, kun työntekijä on ottanut syrjintäkokemuksen vuoksi yhteyttä työsuojeluviranomaiseen.

Syrjinnän kohteeksi joutuneella tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada työnantajalta hyvitys. Hyvityksen on oltava oikeassa suhteessa teon vakavuuteen, jota arvioidaan loukkauksen laadun, laajuuden ja keston perusteella, eikä hyvitykselle ole laissa ylä- tai alarajaa. Osapuolet voivat sopia hyvityksestä; jos he eivät pääse sopimukseen, kanne nostetaan käräjäoikeudessa. Oikeudessa sovelletaan jaettua todistustaakkaa: työntekijän tai työnhakijan on ensin esitettävä konkreettisia seikkoja, joiden perusteella on syytä epäillä syrjinnän kiellon rikkomista — pelkkä syrjintäväite ei riitä — ja tämän jälkeen työnantajan on osoitettava, ettei kieltoa ole rikottu.

6. Lupa tai todistus hyväksikäytetylle työntekijälle

Jos työnantajasi on käyttänyt sinua hyväksi ja laiminlyönyt velvollisuuksiaan merkittävästi, voit hakea Migriltä jatkolupaa tai todistusta laajennetusta työnteko-oikeudesta ja vaihtaa työnantajaa. Tätä varten sinulla on oltava Suomessa oleskelulupa, joka sisältää työnteko-oikeuden. Et voi käyttää tätä reittiä, jos olet työskennellyt kausityötodistuksella tai ilman oleskelulupaa.

Kumpi näistä sopii, riippuu tilanteestasi. Jos nykyinen lupasi on päättymässä eikä sinulla ole vielä uutta työnantajaa, haet jatkolupaa: se myönnetään työnhakua tai yrityksen perustamista varten, se on voimassa vuoden ja se tulee voimaan, kun edellinen lupasi päättyy. Jos sinulla on voimassa oleva lupa ja olet löytänyt uuden työnantajan, haet todistusta. Molemmissa tapauksissa työnteko-oikeutesi on rajoittamaton ja voit työskennellä millä alalla tahansa. Merkittävä laiminlyönti tai hyväksikäyttö voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja teettää sinulla kohtuuttoman pitkiä työpäiviä, ei ole maksanut työsopimuksessa sovittua palkkaa tai uhkaa sinun tai perheesi henkeä tai terveyttä. Jos perheenjäselläsi on perhesiteeseen perustuva oleskelulupa, hänen asemansa pysyy samana, vaikka sinulle myönnettäisiin lupa tai todistus.

7. Mihin ottaa yhteyttä

8. Yleiset virheet

9. Tarkistuslista ongelmaan joutuneelle työntekijälle