Трудовий договір у Фінляндії

У Фінляндії трудовий договір може бути укладений усно, письмово або в електронній формі. Однак письмовий договір безпечніший і для працівника, і для роботодавця, бо дає змогу згодом довести такі умови, як дата початку роботи, обов'язки, місце роботи, робочий час, оплата, відпустка, випробувальний термін, тривалість договору та колективний договір, який застосовується.

Якщо письмовий договір не укладено, роботодавець, окрім передбачених законом винятків, зобов'язаний надати основні умови праці письмово. Згідно з інструкцією Työsuojelu 2026 року, першу групу умов треба надати протягом семи днів після початку роботи, а решту відомостей — протягом одного місяця. Усна домовленість не скасовує цього обов'язку інформування.

Загальне правило полягає в тому, що трудовий договір є безстроковим. Для строкових договорів, укладених з ініціативи роботодавця, традиційно вимагається вагома причина — проєкт, заміщення, сезонна робота чи визначене завдання. Строкові договори один за одним не можна використовувати просто ланцюжком, якщо реальна потреба в робочій силі є постійною.

Проте з 1 червня 2026 року роботодавець може укласти з працівником у перших трудових відносинах перший строковий договір тривалістю щонайбільше один рік без наведення обґрунтування. Ця можливість може виникнути знову, якщо від завершення попередніх трудових відносин із тим самим роботодавцем минуло щонайменше п'ять років. Такий особливий строковий договір без обґрунтування може бути розірваний за новим правилом закону після того, як трудові відносини тривали щонайменше шість місяців.

Ця зміна не робить «безпідставними» всі строкові договори. Поза умовами особливого першого договору й далі діє попередня система, за якою роботодавець має навести вагому причину для строкового договору. Чітке зазначення в тексті договору, до якої правової категорії він належить, полегшує розуміння майбутніх прав щодо розірвання та продовження.

Випробувальний термін потрібно погодити окремо; він не виникає автоматично, якщо його чітко не зазначено в договорі або належно не повідомлено працівникові через колективний договір, що застосовується. Як загальне правило, випробувальний термін триває щонайбільше шість місяців і починається з початком роботи.

У строковому договорі випробувальний термін може становити щонайбільше половину тривалості договору й у будь-якому разі не може перевищувати шість місяців. Під час випробувального терміну сторони можуть припинити договір без строку попередження; однак дискримінаційні причини або причини, що суперечать меті випробувального терміну, є неправомірними.

У Фінляндії немає загальної встановленої законом мінімальної заробітної плати. Натомість у багатьох галузях yleissitova TES, тобто загальнообов'язковий колективний договір, може визначати мінімальну оплату, надбавки за зміни, роботу в неділю, понаднормову роботу та інші умови навіть тоді, коли роботодавець не є членом організації. Якщо зазначена в договорі оплата нижча за мінімум застосовного TES, самого лише підпису недостатньо, щоб зробити таку занижену умову дійсною.

Окрім брутто-місячної чи погодинної оплати, перевіряйте день виплати, розрахунковий період, бонуси й комісію, додаткові блага у вигляді харчування, телефону чи автомобіля, надбавки за зміни та роботу в неділю, а також те, як обліковується понаднормова робота. Окремо оцінюйте, у межах яких законодавчих або TES-обмежень можна вживати нечіткі формулювання на кшталт «включено в зарплату».

Тижневий чи періодний робочий час, система змін, гнучка робота, дистанційна робота та спосіб погодження понаднормової роботи мають бути зрозумілими від самого початку. Особливо в договорах зі змінною кількістю годин, як-от «0–40 годин», передбачуваність обсягу роботи та доходу для працівника є іншою; зазначений у договорі діапазон має відображати реальну потребу в робочій силі.

Важливо, щоб записи робочого часу роботодавця можна було звірити з власними записами працівника про зміни та години. Якщо під час підписання договору залишити невизначеними додаткову, нічну чи вихідну роботу, регулярність якої вже відома, це підвищує ризик спорів про оплату в майбутньому.

Трудовий договір не є документом, у якому сторони можуть вільно домовитися про будь-що. Employment Contracts Act, Working Hours Act, Annual Holidays Act і колективний договір, що застосовується, можуть встановлювати нижні межі, які захищають працівника. Якщо пункт договору суперечить цим імперативним нормам, він може бути незастосовним.

Перш ніж підписувати, запитуйте про пункт, який вам незрозумілий, зберігайте підписану копію договору та оформляйте письмово й наступні зміни. Якщо виникне спір, важливими разом стануть договір, графіки змін, записи робочого часу, розрахункові листки та листування.