芬兰的劳动合同

在芬兰，劳动合同可以口头、书面或以电子方式订立。不过，书面合同对双方都更稳妥，因为开始日期、工作职责、工作地点、工作时间、工资、假期、试用期、合同期限和适用的集体劳动协议等条款，日后都可以可靠地核实。

如果没有书面劳动合同，除法定例外情况外，雇主必须以书面形式提供主要的雇佣条款。根据芬兰职业安全与健康管理机构（Työsuojelu）2026年的指引，第一组条款必须在工作开始后七天内提供，其余信息须在一个月内提供。口头约定并不能免除这项告知义务。

一般规则是劳动合同为无固定期限。由雇主提出的固定期限合同传统上需要正当理由，例如顶替他人、项目、季节性工作或特定任务；不能仅仅为了满足明显属于长期的用工需求而反复订立固定期限合同。

不过，自2026年6月1日起，雇主可以在没有正当理由的情况下，与雇员订立首份最长一年的固定期限劳动合同。如果自与同一雇主的上一段雇佣关系结束以来已满至少五年，这种可能性会再次出现。根据新规则，这种无需理由的特殊固定期限合同，在雇佣关系持续至少六个月后可以解除。

这项修订并没有让所有固定期限合同都无需理由。在首份合同的特殊条件之外，由雇主提出的固定期限合同须有正当依据这一既定要求继续适用。在合同中写明固定期限的法律依据，有助于厘清日后的解除权和续约权。

试用期必须经过约定；除非在合同中明确约定，或通过适用的集体劳动协议条款适当告知，否则不会自动产生。原则上，试用期最长为六个月，自开始工作时起算。

对于固定期限合同，试用期不得超过合同期限的一半，且无论如何不得超过六个月。在试用期内，任何一方都可以无需通知期解除雇佣关系，但基于歧视性理由或与试用期目的不相符的理由解除是不合法的。

芬兰没有一般性的法定最低工资。不过，在许多行业，普遍适用的集体劳动协议可以规定最低工资、轮班补贴、周日补偿、加班或其他最低条件，即使雇主并非雇主组织的成员也同样适用。如果某项条款与具有约束力的最低条件相冲突，签字并不能使其有效。

除了税前月薪或时薪外，还要核查发薪日、工资结算期、奖金或佣金、餐饮/电话/汽车福利、轮班和周日补贴，以及加班如何处理。“已包含在工资中”之类含糊的措辞，应当对照法律和任何适用的集体劳动协议所设定的限制来评估。

每周或按周期计算的工时、轮班、弹性工作、远程工作以及批准加班的方式，都应从一开始就清楚明白。“0–40小时”这类可变工时条款，使工作和收入的可预见性有所不同，约定的范围应当反映雇主的实际用工需求。

雇主的工时记录能够与雇员自己的轮班和工时记录相互核对，这一点很重要。如果签约时就已知道会有经常性的额外工作、夜班或周末工作，却不加以界定，会增加日后发生工资纠纷的风险。

劳动合同并不是双方可以随意约定任何内容的文件。《劳动合同法》、《工作时间法》、《年假法》以及适用的集体劳动协议可以规定保护雇员的最低标准。与之相冲突的合同条款可能无法执行。

签字前，对不理解的条款要提出疑问，保留一份已签字的副本，并以书面形式记录日后的变更。一旦发生纠纷，合同、排班表、工时记录、工资单和往来通信都可能成为重要证据。