Työsopimus Suomessa

Suomessa työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Kirjallinen sopimus on kuitenkin sekä työntekijän että työnantajan kannalta turvallisempi, jotta esimerkiksi työn aloituspäivä, tehtävä, työntekopaikka, työaika, palkka, lomat, koeaika, sopimuksen kesto ja sovellettava työehtosopimus voidaan jälkikäteen todentaa.

Jos kirjallista sopimusta ei ole tehty, työnantajan on lain poikkeuksia lukuun ottamatta annettava keskeiset työehdot kirjallisesti. Työsuojelun vuoden 2026 ohjeen mukaan ensimmäinen ryhmä ehtoja on annettava seitsemän päivän kuluessa työn aloittamisesta ja loput tiedot kuukauden kuluessa. Suullinen sopimus ei poista tätä tiedonantovelvollisuutta.

Pääsääntö on, että työsopimus on toistaiseksi voimassa oleva. Työnantajan aloitteesta tehtävissä määräaikaisissa sopimuksissa on perinteisesti edellytetty pätevää syytä, kuten projektia, sijaisuutta, kausiluonteista työtä tai tiettyä tehtävää. Peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia ei saa käyttää pelkkänä ketjutuksena, jos todellinen työvoiman tarve on pysyvä.

1. kesäkuuta 2026 alkaen työnantaja voi kuitenkin tehdä työntekijän kanssa ensimmäisessä työsuhteessa enintään yhden vuoden mittaisen ensimmäisen määräaikaisen sopimuksen ilman perusteen esittämistä. Tämä mahdollisuus voi syntyä uudelleen, jos saman työnantajan kanssa solmitun aiemman työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään viisi vuotta. Tämä erityinen perusteeton määräaikainen sopimus voidaan irtisanoa lain uuden säännön mukaan sen jälkeen, kun työsuhde on kestänyt vähintään kuusi kuukautta.

Tämä muutos ei tee kaikista määräaikaisista sopimuksista ’perusteettomia’. Erityisen ensimmäisen sopimuksen edellytysten ulkopuolella jatkuu vanha järjestelmä, jossa työnantajan on osoitettava pätevä syy määräaikaiselle sopimukselle. Se, että sopimuksen tekstissä todetaan selvästi, mihin oikeudelliseen kategoriaan sopimus kuuluu, helpottaa myöhemmän irtisanomis- ja jatko-oikeuden ymmärtämistä.

Koeajasta on sovittava erikseen; se ei synny automaattisesti, ellei siitä ilmoiteta työntekijälle selkeästi sopimuksessa tai sovellettavan työehtosopimuksen kautta. Pääsääntönä koeaika on enintään kuusi kuukautta ja se alkaa, kun työnteko alkaa.

Määräaikaisessa sopimuksessa koeaika voi olla enintään puolet sopimuksen kestosta eikä sekään saa ylittää kuutta kuukautta. Koeajalla osapuolet voivat päättää sopimuksen ilman irtisanomisaikaa; syrjivät tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet eivät kuitenkaan ole laillisia.

Suomessa ei ole yleistä lakisääteistä vähimmäispalkkaa. Sen sijaan monilla aloilla yleissitova TES eli yleissitova työehtosopimus voi määrittää vähimmäispalkan, vuorolisät, sunnuntaityön, ylityön tai muita ehtoja, vaikka työnantaja ei olisi työnantajajärjestön jäsen. Jos sopimukseen kirjattu palkka alittaa sovellettavan TES:n vähimmäistason, pelkkä allekirjoitus ei tee tästä heikommasta ehdosta pätevää.

Bruttokuukausi- tai tuntipalkan lisäksi tarkista palkanmaksupäivä, palkanmaksukausi, bonukset ja provisiot, ruoka-, puhelin- ja autoedut, vuoro- ja sunnuntailisät sekä se, miten ylityö käsitellään. Arvioi lisäksi erikseen, minkä lain tai TES:n rajojen sisällä ’palkkaan sisältyy’ -tyyppisiä epämääräisiä ilmaisuja voidaan käyttää.

Viikoittaisen tai jaksoittaisen työajan, vuorojärjestelmän, joustavan työn, etätyön ja ylityön hyväksymistavan on oltava alusta alkaen selkeitä. Erityisesti vaihtelevan työajan sopimuksissa, kuten ’0–40 tuntia’, työn määrän ja tulojen ennakoitavuus on työntekijälle erilainen; sopimuksessa olevan vaihteluvälin on vastattava todellista työvoiman tarvetta.

On tärkeää, että työntekijä voi verrata työnantajan työaikakirjauksia omiin vuoro- ja tuntimerkintöihinsä. Jos sopimusta allekirjoitettaessa jätetään epäselväksi säännöllisesti tosiasiassa tehtävä lisätyö taikka yö- tai viikonlopputyön järjestely, myöhempien palkkariitojen riski kasvaa.

Työsopimus ei ole asiakirja, jossa osapuolet voivat vapaasti sopia kaikesta. Työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki ja sovellettava työehtosopimus voivat muodostaa työntekijää suojaavia vähimmäisrajoja. Jos sopimuksen ehto on näiden pakottavien säännösten vastainen, sitä ei välttämättä voida soveltaa.

Kysy ennen allekirjoittamista ehdosta, jota et ymmärrä, säilytä sopimuksen allekirjoitettu kappale ja tee myös myöhemmin tehtävät muutokset kirjallisina. Jos riita syntyy, sopimus, työvuorolistat, työaikakirjaukset, palkkalaskelmat ja kirjeenvaihto saavat kaikki yhdessä merkitystä.