Трудовой договор в Финляндии

В Финляндии трудовой договор может быть заключён устно, письменно или электронно. Однако, чтобы впоследствии можно было доказать такие пункты, как дата начала работы, обязанности, место работы, рабочее время, заработная плата, отпуск, испытательный срок, срок действия договора и применяемый коллективный договор, письменный договор надёжнее и для работника, и для работодателя.

Если письменный договор не был заключён, работодатель обязан, кроме предусмотренных законом исключений, выдать основные условия труда в письменном виде. Согласно инструкции Työsuojelu 2026 года, первая группа условий должна быть предоставлена в течение семи дней после начала работы, а остальные сведения — в течение одного месяца. Устная договорённость не устраняет эту обязанность информирования.

Общее правило состоит в том, что трудовой договор является бессрочным. Для срочных договоров, заключаемых по инициативе работодателя, традиционно требуется уважительная причина, такая как проект, замещение, сезонная работа или определённое задание. Идущие подряд срочные договоры нельзя использовать просто в виде цепочки, если реальная потребность в рабочей силе носит постоянный характер.

Однако с 1 июня 2026 года работодатель может заключить с работником в первых трудовых отношениях первый срочный договор сроком не более одного года без указания причины. Если с момента окончания предыдущих трудовых отношений с тем же работодателем прошло не менее пяти лет, эта возможность может возникнуть снова. Такой особый срочный договор без обоснования может быть расторгнут по новому правилу закона после того, как трудовые отношения продлились не менее шести месяцев.

Это изменение не делает «безосновательными» все срочные договоры. Кроме условий особого первого договора, продолжает действовать прежняя система, при которой работодатель должен указать уважительную причину для срочного договора. Прямое указание в тексте договора того, к какой юридической категории он относится, облегчает понимание будущего права на расторжение и на продолжение отношений.

Об испытательном сроке нужно договориться отдельно; он не возникает автоматически без того, чтобы о нём было ясно сообщено работнику в договоре или через применяемый коллективный договор. По общему правилу испытательный срок составляет не более шести месяцев и начинается с началом работы.

В срочном договоре испытательный срок может составлять не более половины срока договора и в любом случае не может превышать шести месяцев. В испытательный срок стороны могут прекратить договор без срока уведомления; однако дискриминационные причины и причины, противоречащие цели испытательного срока, не являются законными.

В Финляндии нет общей установленной законом минимальной заработной платы. В противовес этому во многих отраслях yleissitova TES, то есть общеобязательный коллективный договор, может устанавливать минимальную заработную плату, надбавки за смены, работу в воскресенье, сверхурочную работу или другие условия, даже если работодатель не является членом объединения. Если указанная в договоре заработная плата ниже минимума применяемого TES, одно лишь наличие подписи не делает это заниженное условие действительным.

Помимо брутто-зарплаты за месяц или за час проверьте день выплаты, расчётный период, бонусы и комиссионные, дополнительные льготы на питание, телефон и автомобиль, надбавки за смены и за воскресенье, а также порядок учёта сверхурочной работы. Отдельно оцените, в каких законных или установленных TES границах могут использоваться неопределённые формулировки вроде «включено в зарплату».

Недельное или периодическое рабочее время, система смен, гибкая работа, удалённая работа и порядок согласования сверхурочной работы должны быть понятны с самого начала. Особенно в договорах с переменным числом часов, таких как «0–40 часов», предсказуемость объёма работы и дохода для работника иная; указанный в договоре диапазон должен отражать реальную потребность в рабочей силе.

Важно, чтобы работник мог сопоставить записи учёта рабочего времени работодателя с собственными записями о сменах и часах. Если при подписании договора уже известно, что фактически регулярно будут выполняться дополнительная работа, работа ночью или в выходные, то оставлять этот режим неопределённым — значит повышать риск будущих споров о заработной плате.

Трудовой договор — это не документ, в котором стороны могут свободно договориться обо всём. Employment Contracts Act, Working Hours Act, Annual Holidays Act и применяемый коллективный договор могут устанавливать нижние границы, защищающие работника. Если пункт договора противоречит этим императивным нормам, он может оказаться неприменимым.

Спрашивайте о непонятном вам пункте до подписания, сохраняйте подписанный экземпляр договора и оформляйте письменно также и внесённые впоследствии изменения. Если возникнет спор, важное значение вместе приобретают договор, графики смен, записи учёта рабочего времени, расчётные листки и переписка.