Проблемы на работе в Финляндии 2026 — невыплаченная зарплата, дискриминация, эксплуатация и куда обращаться

1. Первый шаг: письменное уведомление

Ответственность работодателя — обеспечить, чтобы зарплата была рассчитана правильно и выплачена в согласованный день. Обязанность работника — передать работодателю в согласованный срок сведения, нужные для расчёта зарплаты, например записи об отработанных часах.

Если вы заметили ошибку в выплате зарплаты, попросите исправить её немедленно и в любом случае до следующего дня выплаты. Всегда указывайте работодателю на задержку: замечание надо сделать без промедления и в письменной форме. Одна из причин в том, что письменное замечание доказывает дату, если требование последует позже.

2. Просрочка выплаты: проценты и дни задержки

В продолжающихся трудовых отношениях, если зарплата не выплачена в согласованный день, вы имеете право на проценты за просрочку по Закону о процентах. Проценты начинают начисляться со дня, следующего за днём платежа. Расчёт прост: ставка, умноженная на сумму и на число дней, делённая на 100 и на 365. Установленная законом ставка в период с 1 января по 30 июня 2026 года составляет 9,5 процента; если, например, платёж в 300 евро задержан на 29 дней, проценты составят 2,26 евро.

После окончания трудовых отношений правило строже. Если окончательный расчёт задержан, вы имеете право дополнительно к процентам на полную оплату за каждый день задержки, но не более чем за шесть календарных дней, считая со дня, следующего за днём, когда зарплата должна была быть выплачена, и независимо от того, работали бы вы в эти дни. Если сумма спорна или задержка вызвана ошибкой расчёта, право на эти дни возникает только тогда, когда вы указали работодателю на задержку в течение месяца с окончания отношений, а работодатель не заплатил в течение трёх рабочих дней с уведомления.

3. Сроки давности

4. Что означает дискриминация на работе

Дискриминация запрещена при приёме на работу, во время трудовых отношений и при их прекращении. Работодатель может допустить дискриминацию и при установлении критериев отбора или в формулировке объявления о вакансии. Запрет охватывает постановку работника в иное положение по признаку возраста, происхождения, гражданства, языка, религии, убеждений, мнения, политической деятельности, профсоюзной деятельности, семейных отношений, состояния здоровья, инвалидности, сексуальной ориентации или иных личных особенностей.

Плохое обращение не всегда является дискриминацией. Дискриминация означает, что с работником или соискателем обошлись хуже, чем с другими, именно из-за одной из этих особенностей. Она может быть прямой — иностранному работнику платят меньше, чем финскому; косвенной — внешне нейтральный критерий ставит человека в невыгодное положение, например требование безупречного финского при приёме, хотя работа этого не требует; преследованием; отказом в разумном приспособлении; либо указанием или приказом дискриминировать.

5. Запрет ответных мер и компенсация

Против того, кто сообщил о дискриминации, нельзя принимать ответные меры. У работника не должно быть отрицательных последствий из-за того, что он сослался на права по Закону, участвовал в расследовании дискриминации на рабочем месте или принял иные меры для обеспечения равенства. Ответной мерой является, например, ужесточение работодателем контроля за работой сотрудника после того, как тот обратился в орган охраны труда из-за дискриминации.

Тот, кто подвергся дискриминации или стал объектом ответных мер, имеет право на компенсацию от работодателя. Компенсация должна быть соразмерна тяжести деяния, оцениваемой по виду, объёму и продолжительности нарушения, и законом не установлено ни верхнего, ни нижнего предела. Стороны могут договориться о компенсации; если договориться не удаётся, иск подаётся в суд первой инстанции. В суде применяется распределённое бремя доказывания: работник или соискатель должен сначала представить конкретные факты, дающие основание подозревать нарушение запрета дискриминации — одного лишь утверждения о дискриминации недостаточно, — а затем работодатель должен доказать, что нарушения не было.

6. Разрешение или сертификат для эксплуатируемого работника

Если работодатель эксплуатировал вас и существенно нарушил свои обязанности, вы можете запросить в Migri продлённое разрешение или сертификат расширенного права на работу и сменить работодателя. Для этого у вас должно быть разрешение на проживание в Финляндии, содержащее право на работу. Воспользоваться этим путём нельзя, если вы работали по сертификату сезонной работы или без разрешения на проживание.

Что из двух подходит, зависит от вашего положения. Если нынешнее разрешение вот-вот закончится, а нового работодателя у вас ещё нет, запрашивается продлённое разрешение: оно выдаётся для поиска работы или создания предприятия, действует один год и вступает в силу, когда заканчивается предыдущее разрешение. Если у вас действующее разрешение и вы нашли нового работодателя, запрашивается сертификат. В обоих случаях ваше право на работу становится неограниченным, и вы можете работать в любой отрасли. Существенное нарушение или эксплуатация могут означать, например, что работодатель заставляет вас работать неразумно долго, не выплатил согласованную в трудовом договоре зарплату или угрожает жизни или здоровью вашему или вашей семьи. Если у члена вашей семьи есть разрешение на проживание по семейным связям, его положение не меняется, даже если вам выдадут разрешение или сертификат.

7. Куда обращаться

8. Частые ошибки

9. Чек-лист для работника, столкнувшегося с проблемой