Припинення трудових відносин у Фінляндії

Звільнення за власним бажанням, розірвання роботодавцем із попередженням (irtisanominen), закінчення строку строкового договору (määräaikainen), скасування під час випробувального терміну (koeajan purku) і розірвання через надзвичайно вагому причину (erittäin painava syy, purkaminen) — це не однакові правові дії. Те, до якої категорії належить випадок, змінює, чи потрібна підстава, який строк попередження застосовується та які компенсації можливі.

Замість побутових висловів роботодавця на кшталт «робота закінчилася», «договір скасовано», «більше не приходь» письмово з'ясуйте, який саме правовий механізм припинення застосовано. На вимогу працівника роботодавець має без зволікання надати письмово дату завершення трудових відносин і відомі йому підстави розірвання чи скасування.

Працівник за безстроковим трудовим договором, як правило, може звільнитися, не вказуючи конкретної причини, але має дотримати застосовний строк попередження. Роботодавець же, припиняючи трудові відносини, потребує визнаної законом правової підстави та відповідної процедури.

Підстава з боку роботодавця може спиратися на різні категорії: на особисту поведінку працівника чи порушення ним обов'язків або на істотне та тривале зменшення обсягу роботи з економічних чи виробничих причин. Залежно від того, яку категорію використано, вимоги щодо доказів, попередження, переведення на іншу роботу чи інших обов'язків можуть відрізнятися за обставинами справи.

Якщо не погоджено інше, строк попередження випливає із закону і залежить від того, скільки трудові відносини тривали безперервно. Згідно з главою 6 статтею 3 Закону про трудові договори (55/2001) роботодавець зобов'язаний додержувати таких строків: 14 днів, якщо відносини тривали до одного року; один місяць, якщо понад рік, але не більше чотирьох; два місяці, якщо понад чотири роки, але не більше восьми; чотири місяці, якщо понад вісім років, але не більше 12; і шість місяців, якщо понад 12 років.

Строки для працівника коротші й мають лише два ступені: 14 днів, якщо відносини тривали не більше п'яти років, і один місяць, якщо понад п'ять. Тобто людина з восьмирічним стажем, звільняючись за власним бажанням, попереджає за один місяць, а роботодавець, звільняючи ту саму людину, зобов'язаний попередити за чотири місяці. Ця асиметрія закладена в самому законі.

Погоджений строк попередження не може перевищувати шести місяців; якщо записано довший строк, застосовується шестимісячний. Строк роботодавця може бути довшим за строк працівника, але не навпаки: якщо погоджений для роботодавця строк коротший за строк працівника, працівник має право додержувати строку роботодавця. Застосовний колективний договір може встановлювати інші строки, і тоді діють вони, тому перевірте також колективний договір своєї галузі.

Недодержання строку вимірюється в грошах. Роботодавець, який припинив договір без додержання строку попередження, зобов'язаний виплатити працівникові як компенсацію повну заробітну плату за період, що дорівнює строкові попередження. Працівник, який не додержав строку, виплачує роботодавцеві одноразову компенсацію в розмірі своєї заробітної плати за цей строк. Якщо строк додержано частково, відповідальність обмежується платою за недодержану частину.

Коли трудові відносини закінчуються, закінчується і розрахунковий період: остання виплата за загальним правилом припадає на день закінчення відносин. У разі затримки виплати працівник має право на повну плату за дні очікування — максимум за шість календарних днів — на додаток до пені за статтею 4 Закону про проценти (633/1982). На практиці це до шести днів додаткової оплати понад невиплачену останню зарплату.

Є один виняток, і він вимагає дій від працівника: якщо борг не є ясним або безспірним або затримка спричинена розрахунковою чи подібною помилкою роботодавця, працівник отримує плату за дні очікування лише за умови, що він повідомив роботодавця про затримку протягом одного місяця з дня закінчення трудових відносин, а роботодавець не здійснив виплату протягом трьох робочих днів після повідомлення. Пропущене місячне повідомлення позбавляє права.

Працівник, звільнений з економічних і виробничих причин, має також право на повторне прийняття на роботу. Якщо роботодавцеві протягом чотирьох місяців із дня закінчення відносин будуть потрібні нові працівники на ту саму або аналогічну роботу, він зобов'язаний запропонувати її звільненому, якщо той продовжує шукати роботу через службу зайнятості. Якщо відносини безперервно тривали щонайменше 12 років, цей період становить шість місяців. Право діє лише поки відкрита ваша реєстрація шукача роботи.

Якщо звільнення незаконне, компенсацію закон визначає як діапазон: виключна компенсація дорівнює заробітній платі щонайменше за три і щонайбільше за 24 місяці (для обраних за колективним договором представників працівників верхня межа — 30 місяців). Визначаючи суму, разом оцінюють передбачуваний час без роботи, очікувану втрату заробітку, тривалість трудових відносин, вік працівника та шанси знайти порівнянну роботу, поведінку роботодавця при звільненні та подібні обставини. І найважливіша цифра: після закінчення трудових відносин вимога припиняється, якщо позов не подано протягом двох років із дня, коли відносини закінчилися.

Класичний строковий трудовий договір припиняється без попередження, коли спливає погоджений строк або завершено погоджену роботу, і, якщо сторони окремо не домовилися про право розірвання, зазвичай не може бути припинений посеред строку шляхом irtisanominen. Для договорів, тривалість яких перевищує п'ять років, у законі є окреме спеціальне правило.

З 1 червня 2026 року для особливих строкових договорів тривалістю щонайбільше один рік, які можна укласти без обґрунтування для перших трудових відносин, діє нове правило розірвання: після того як трудові відносини тривали щонайменше шість місяців, розірвання може бути можливим навіть тоді, коли в договорі немає окремого пункту про розірвання. Не плутайте цей виняток зі старими правилами щодо строкових договорів.

Якщо погоджено дійсний випробувальний термін, сторони можуть припинити трудові відносини без строку попередження. Однак припинення під час випробувального терміну не може ґрунтуватися на дискримінаційній причині або на неналежній причині, що суперечить меті випробувального терміну.

Перш ніж ухвалити рішення про припинення, роботодавець має надати працівникові можливість висловити свою думку щодо підстав розірвання чи скасування; на цій розмові працівник може скористатися допомогою avustaja, тобто помічника або представника. Не вважайте цю процедуру зайвою лише через те, що вам кажуть «ви на випробувальному терміні».

Työsuojelu зазначає: якщо працівник знехтував обов'язками, які випливають із трудового договору, роботодавець зазвичай має перед розірванням винести попередження та дати можливість виправити поведінку. Проте тяжкість порушення та характер випадку можуть змінити цю оцінку.

У спорі важливо, чого стосувалося попередження, коли його було винесено, що саме працівник мав виправити та що сталося після цього. Не припускайте, що давнє або не пов'язане зі справою попередження автоматично створює підставу для розірвання щодо кожної нової події.

Повідомлення про розірвання, як правило, потрібно вручити особисто; якщо це неможливо, можна скористатися поштою або електронним шляхом. Письмове повідомлення надійніше з погляду доказування. Тривалість строку попередження може визначатися трудовим договором, колективним договором (TES) та положеннями Employment Contracts Act.

Перевірте, чи правильно нараховані остання зарплата, компенсація за відпустку та інші зароблені виплати у складі остаточного розрахунку (final settlement). Після завершення трудових відносин роботодавець зобов'язаний на вимогу працівника видати työtodistus, тобто довідку про роботу. Якщо у вас настає період безробіття, не відкладайте реєстрацію як шукача роботи та відповідні дії в Kela чи в касі безробіття.

У справах, де звільнення є спірним, першим кроком є збереження хронології подій і документів: договору, попереджень, повідомлень роботодавця, розмов про результати роботи, графіків змін, записів робочого часу, розрахункових листків і відповідних повідомлень. Покладатися згодом лише на пам'ять — означає ускладнити спір.

Työsuojelu може надавати роз'яснення щодо правил трудового життя та здійснювати нагляд; проте вона не веде за вас у суді індивідуальну справу про відшкодування. Оцінюйте шляхи правової підтримки — профспілку, oikeusapu чи адвоката з трудового права — разом зі строками справи та її грошовим значенням.