Finlandiya'da İşten Çıkarılma ve İş İlişkisinin Sona Ermesi

İstifa, işverenin irtisanominen yoluyla bildirimli feshi, määräaikainen sözleşmenin süresinin dolması, koeajan purku ve erittäin painava syy nedeniyle purkaminen aynı hukuki işlem değildir. Hangi kategoriye girildiği; neden gerekip gerekmediğini, bildirim süresini ve olası tazminatları değiştirir.

İşverenin kullandığı 'iş bitti', 'sözleşme iptal', 'artık gelme' gibi günlük ifadeler yerine hangi hukuki işlem yapıldığını yazılı olarak netleştirin. Çalışanın talebi üzerine işveren, iş ilişkisinin biteceği tarihi ve bildiği fesih/purku gerekçelerini gecikmeden yazılı vermelidir.

Süresiz iş sözleşmesindeki çalışan kural olarak belirli bir neden göstermek zorunda olmadan istifa edebilir, ancak uygulanabilir bildirim süresine uymalıdır. İşveren ise iş ilişkisini sona erdirirken kanunda kabul edilen hukuki nedene ve ilgili prosedüre ihtiyaç duyar.

İşveren kaynaklı neden, çalışanın kişisel davranışı/yükümlülük ihlali veya işin ekonomik/üretimsel olarak önemli ve kalıcı biçimde azalması gibi farklı kategorilere dayanabilir. Hangi kategori kullanılıyorsa kanıt, uyarı, yeniden yerleştirme veya başka yükümlülükler dosyaya göre farklılaşabilir.

Başka bir şey kararlaştırılmadıysa bildirim süresi kanundan gelir ve iş ilişkisinin kesintisiz ne kadar sürdüğüne bağlıdır. İş sözleşmeleri kanunu (55/2001) 6. bölüm 3. maddeye göre işverenin uyması gereken süreler şunlardır: iş ilişkisi bir yıla kadar sürdüyse 14 gün; bir yıldan fazla ama dört yıldan fazla değilse bir ay; dört yıldan fazla ama sekiz yıldan fazla değilse iki ay; sekiz yıldan fazla ama 12 yıldan fazla değilse dört ay; 12 yıldan fazlaysa altı ay.

Çalışanın uyması gereken süreler daha kısadır ve yalnızca iki kademesi vardır: iş ilişkisi beş yıldan fazla sürmediyse 14 gün, beş yıldan fazla sürdüyse bir ay. Yani sekiz yıl çalışmış bir kişi istifa ederken bir ay bildirim verir, aynı kişi işten çıkarılırsa işveren dört ay vermek zorundadır. Bu asimetri kanunun kendisindedir.

Kararlaştırılan bildirim süresi altı ayı aşamaz; daha uzun bir süre yazılmışsa yerine altı ay uygulanır. İşverenin süresi çalışanın süresinden uzun olabilir, ancak tersi olamaz: işveren için kararlaştırılan süre çalışanın süresinden kısaysa çalışan da işverenin süresine uymaya hak kazanır. Uygulanabilir toplu iş sözleşmesi kanundan farklı süreler getirebilir ve o zaman TES'teki süreler geçerlidir; bu yüzden kendi sektörünüzün TES'ini de kontrol edin.

Bildirim süresine uyulmazsa sonucu para olarak ölçülür. Bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdiren işveren, tazminat olarak bildirim süresine karşılık gelen tam ücreti ödemek zorundadır. Bildirim süresine uymayan çalışan da işverene bildirim süresi ücretine eşit toplu bir tazminat öder. Süre kısmen uygulanmışsa yükümlülük yalnızca uygulanmayan kısma karşılık gelen ücretle sınırlıdır.

İş ilişkisi sona erdiğinde ücret dönemi de sona erer: son ödeme kural olarak iş ilişkisinin bittiği gün ödenir. Ödeme gecikirse çalışan, faiz kanunu (633/1982) 4. maddedeki gecikme faizinin yanı sıra odotuspäivät yani bekleme günleri için tam ücrete hak kazanır; bu en fazla altı takvim günüdür. Uygulamada bu, ödenmeyen son maaşın üstüne altı güne kadar ek ücret demektir.

Bir istisna var ve çalışanın harekete geçmesini gerektirir: alacak açık veya tartışmasız değilse, ya da gecikme işverenin hesap hatası veya benzeri bir hatasından kaynaklanıyorsa, çalışan bekleme günleri ücretini yalnızca gecikmeyi iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde işverene bildirmişse ve işveren bildirimden sonra üç iş günü içinde ödeme yapmamışsa alır. Bu bir aylık bildirim kaçırılırsa hak da kaçar.

Ekonomik ve üretimsel nedenle işten çıkarılan bir çalışan için takrutinottovelvollisuus yani yeniden işe alma yükümlülüğü de vardır. İşveren, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren dört ay içinde aynı veya benzer iş için yeni çalışana ihtiyaç duyarsa, işten çıkardığı kişi iş aramaya devam ediyorsa ona işi teklif etmek zorundadır. İş ilişkisi sona ermeden önce kesintisiz en az 12 yıl sürmüşse bu süre altı aydır. Bu hakkın işlemesi için iş arayan kaydınızın açık kalması gerekir.

Fesih hukuka aykırıysa tazminat kanunda bir aralık olarak belirlenmiştir: münhasır tazminat en az üç ay, en fazla 24 aylık ücrete karşılık gelir (toplu iş sözleşmesine göre seçilmiş işyeri temsilcilerinde üst sınır 30 aydır). Tutar belirlenirken işsiz kalınacak tahmini süre, kaybedilecek kazanç, iş ilişkisinin süresi, çalışanın yaşı ve yeni iş bulma şansı, işverenin fesihteki tutumu ve benzeri unsurlar birlikte değerlendirilir. Ve en kritik rakam: iş ilişkisi sona erdikten sonra alacak, iş ilişkisinin bittiği tarihten itibaren iki yıl içinde dava açılmazsa düşer.

Klasik süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan süre veya iş tamamlandığında bildirim olmadan sona erer ve taraflar ayrıca fesih hakkı kararlaştırmamışsa normalde süre ortasında irtisanominen yoluyla sona erdirilemez. Beş yıldan uzun süreli sözleşmeler için kanunda ayrıca özel kural vardır.

1 Haziran 2026'dan itibaren ilk iş ilişkisi için gerekçesiz yapılabilen özel en fazla bir yıllık süreli sözleşmelerde yeni bir fesih kuralı vardır: iş ilişkisi en az altı ay sürdükten sonra sözleşmede ayrıca fesih maddesi olmasa dahi fesih mümkün olabilir. Bu istisnayı eski süreli sözleşme kurallarıyla karıştırmayın.

Geçerli bir deneme süresi kararlaştırılmışsa taraflar iş ilişkisini bildirim süresi olmadan sona erdirebilir. Ancak deneme süresinde yapılan sona erdirme ayrımcı nedene veya deneme süresinin amacına aykırı uygunsuz bir nedene dayanamaz.

İşveren sona erdirme kararı vermeden önce çalışana fesih/purku gerekçesi hakkında görüşünü açıklama fırsatı vermelidir; çalışan bu görüşmede avustaja yani yardımcı/temsilci kullanabilir. Bu prosedürü, yalnızca 'deneme süresindesin' denilerek gereksiz görmeyin.

Työsuojelu, çalışan iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihmal etmişse işverenin normalde fesih öncesinde uyarı vermesi ve davranışı düzeltme fırsatı tanıması gerektiğini belirtir. Ancak ihlalin ağırlığı ve olayın niteliği bu değerlendirmeyi değiştirebilir.

Uyarının ne hakkında olduğu, ne zaman verildiği, çalışanın neyi düzeltmesinin beklendiği ve sonradan ne olduğu uyuşmazlıkta önemlidir. Eski veya ilgisiz bir uyarının her yeni olaya otomatik fesih gerekçesi oluşturduğunu varsaymayın.

Fesih bildiriminin kural olarak kişiye verilmesi gerekir; bu mümkün değilse posta veya elektronik yol kullanılabilir. Yazılı bildirim ispat açısından daha güvenlidir. Bildirim süresinin uzunluğu iş sözleşmesi, TES ve Employment Contracts Act hükümlerine göre belirlenebilir.

Son ücret, tatil tazminatı ve diğer kazanılmış ücretlerin final settlement içinde doğru hesaplandığını kontrol edin. İş ilişkisi bittiğinde çalışan isterse işveren työtodistus, yani çalışma belgesi vermek zorundadır. İşsizlik süreciniz varsa iş arayan kaydı ve ilgili Kela/işsizlik kasası işlemlerini de geciktirmeyin.

İşten çıkarılmanın tartışmalı olduğu dosyalarda ilk adım olayın kronolojisini ve belgeleri korumaktır: sözleşme, uyarılar, işverenin bildirimleri, performans görüşmeleri, vardiyalar, çalışma zamanı kayıtları, bordrolar ve ilgili mesajlar. Sonradan yalnızca hafızaya dayanmak uyuşmazlığı zorlaştırır.

Työsuojelu çalışma hayatı kuralları hakkında rehberlik ve denetim yapabilir; ancak mahkemede bireysel tazminat davasını sizin adınıza yürütmez. Sendika, oikeusapu veya iş hukuku avukatı gibi hukuki destek yollarını olayın süresi ve parasal önemiyle birlikte değerlendirin.