Työsuhteen päättyminen Suomessa

Irtisanoutuminen, työnantajan irtisanominen eli päättäminen irtisanomisajalla, määräaikaisen sopimuksen määräajan päättyminen, koeajan purku ja erittäin painavasta syystä tehty purkaminen eivät ole sama oikeudellinen toimi. Se, mihin kategoriaan tilanne kuuluu, vaikuttaa siihen, tarvitaanko peruste, mikä on irtisanomisaika ja mitä korvauksia voi syntyä.

Selvitä kirjallisesti, mikä oikeudellinen toimi on tehty, sen sijaan että luottaisit työnantajan käyttämiin arkisiin ilmaisuihin, kuten ’työt loppuivat’, ’sopimus peruttu’ tai ’älä tule enää’. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen perusteet.

Toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa työntekijä voi pääsääntöisesti irtisanoutua ilmoittamatta tiettyä syytä, mutta hänen on noudatettava sovellettavaa irtisanomisaikaa. Työnantaja sen sijaan tarvitsee työsuhteen päättämiseen laissa hyväksytyn oikeudellisen perusteen ja siihen liittyvän menettelyn.

Työnantajan peruste voi perustua eri kategorioihin, kuten työntekijän henkilökohtaiseen käyttäytymiseen tai velvollisuuksien laiminlyöntiin taikka työn olennaiseen ja pysyvään vähentymiseen taloudellisista tai tuotannollisista syistä. Se, mitä kategoriaa käytetään, vaikuttaa siihen, miten näyttö, varoitus, uudelleensijoittaminen tai muut velvollisuudet tapauskohtaisesti painottuvat.

Jos muuta ei ole sovittu, irtisanomisaika tulee laista ja riippuu siitä, kuinka kauan työsuhde on jatkunut keskeytyksettä. Työsopimuslain (55/2001) 6 luvun 3 pykälän mukaan työnantajan noudatettavat irtisanomisajat ovat: 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään vuoden; yksi kuukausi, jos yli vuoden mutta enintään neljä vuotta; kaksi kuukautta, jos yli neljä vuotta mutta enintään kahdeksan vuotta; neljä kuukautta, jos yli kahdeksan vuotta mutta enintään 12 vuotta; ja kuusi kuukautta, jos yli 12 vuotta.

Työntekijän noudatettavat ajat ovat lyhyempiä ja niissä on vain kaksi porrasta: 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta, ja yksi kuukausi, jos yli viisi vuotta. Kahdeksan vuotta talossa ollut henkilö antaa siis irtisanoutuessaan kuukauden ilmoituksen, kun taas työnantajan on saman henkilön irtisanoessaan noudatettava neljän kuukauden aikaa. Tämä epäsymmetria on laissa itsessään.

Sovittu irtisanomisaika ei voi olla kuutta kuukautta pidempi; jos pidempi on sovittu, noudatetaan sen sijaan kuuden kuukauden aikaa. Työnantajan aika voi olla työntekijän aikaa pidempi, mutta ei toisin päin: jos työnantajalle sovittu aika on työntekijän aikaa lyhyempi, työntekijä saa noudattaa työnantajalle sovittua aikaa. Sovellettava työehtosopimus voi määrätä laista poikkeavat ajat, ja silloin noudatetaan niitä, joten tarkista myös oman alasi TES.

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen mitataan rahassa. Työnantajan, joka päättää työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattamatta, on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta. Työntekijä, joka ei noudata irtisanomisaikaa, maksaa työnantajalle kertakorvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Jos irtisanomisaikaa on noudatettu vain osittain, vastuu rajoittuu noudattamatta jääneeltä osalta maksettavaan palkkaan.

Kun työsuhde päättyy, myös palkanmaksukausi päättyy: loppupalkka erääntyy pääsääntöisesti työsuhteen päättymispäivänä. Jos maksu viivästyy, työntekijällä on oikeus täyteen palkkaan odotuspäiviltä — enintään kuudelta kalenteripäivältä — korkolain (633/1982) 4 pykälän mukaisen viivästyskoron lisäksi. Käytännössä tämä tarkoittaa enintään kuuden päivän lisäpalkkaa maksamatta jääneen loppupalkan päälle.

Yksi poikkeus on olemassa, ja se vaatii työntekijältä toimia: jos saatava ei ole selvä tai riidaton tai jos viivästys johtuu työnantajan laskuvirheestä tai muusta vastaavasta virheestä, työntekijä saa odotuspäivien palkan vain, jos hän on ilmoittanut viivästyksestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja ole maksanut kolmen työpäivän kuluessa ilmoituksesta. Jos kuukauden ilmoitus jää tekemättä, oikeus menetetään.

Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanotulla työntekijällä on lisäksi oikeus tulla takaisin otetuksi. Jos työnantaja tarvitsee neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, sen on tarjottava työtä irtisanotulle, jos tämä hakee edelleen työtä työvoimapalvelun kautta. Jos työsuhde oli ennen päättymistään jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta. Oikeus toimii vain niin kauan kuin työnhakusi on voimassa.

Jos irtisanominen on lainvastainen, korvaus on laissa määritelty vaihteluvälinä: yksinomainen korvaus vastaa vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa (työehtosopimuksen perusteella valituilla luottamusmiehillä yläraja on 30 kuukautta). Määrää arvioitaessa otetaan yhdessä huomioon arvioitu työttömyysaika, arvioitu ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja mahdollisuudet löytää vastaavaa työtä, työnantajan menettely päättämisessä ja muut verrattavat seikat. Ja tärkein luku: työsuhteen päätyttyä saatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa siitä päivästä, jona työsuhde päättyi.

Perinteinen määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista, kun sovittu määräaika kuluu umpeen tai sovittu työ valmistuu, eikä sitä yleensä voi päättää kesken kauden irtisanomalla, elleivät osapuolet ole erikseen sopineet irtisanomisoikeudesta. Yli viisi vuotta kestäville sopimuksille laissa on lisäksi erityinen sääntö.

1. kesäkuuta 2026 alkaen ensimmäisessä työsuhteessa ilman perustetta tehtävissä erityisissä, enintään yhden vuoden mittaisissa määräaikaisissa sopimuksissa on uusi irtisanomissääntö: kun työsuhde on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, irtisanominen voi olla mahdollista, vaikka sopimuksessa ei olisi erikseen irtisanomisehtoa. Älä sekoita tätä poikkeusta vanhoihin määräaikaisia sopimuksia koskeviin sääntöihin.

Jos pätevästä koeajasta on sovittu, osapuolet voivat päättää työsuhteen ilman irtisanomisaikaa. Koeajalla tehty päättäminen ei kuitenkaan saa perustua syrjivään syyhyn eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliseen syyhyn.

Ennen päättämispäätöksen tekemistä työnantajan on annettava työntekijälle tilaisuus esittää näkemyksensä irtisanomisen tai purkamisen perusteesta; työntekijä voi käyttää tässä keskustelussa avustajaa eli tukihenkilöä tai edustajaa. Älä pidä tätä menettelyä tarpeettomana pelkästään siksi, että sanotaan ’olet koeajalla’.

Työsuojelu toteaa, että jos työntekijä on laiminlyönyt työsopimuksesta johtuvia velvollisuuksiaan, työnantajan on yleensä annettava varoitus ennen irtisanomista ja tarjottava mahdollisuus korjata käyttäytymistään. Rikkomuksen vakavuus ja tapahtuman laatu voivat kuitenkin muuttaa tätä arviointia.

Riidassa on tärkeää, mitä varoitus koski, milloin se annettiin, mitä työntekijän odotettiin korjaavan ja mitä sen jälkeen tapahtui. Älä oleta, että vanha tai asiaan liittymätön varoitus muodostaa automaattisesti irtisanomisperusteen jokaiselle uudelle tapahtumalle.

Irtisanomisilmoitus on pääsääntöisesti annettava henkilölle itselleen; jos se ei ole mahdollista, voidaan käyttää postia tai sähköistä tapaa. Kirjallinen ilmoitus on näytön kannalta turvallisempi. Irtisanomisajan pituus voi määräytyä työsopimuksen, työehtosopimuksen (TES) ja työsopimuslain määräysten mukaan.

Tarkista, että loppupalkka, lomakorvaus ja muut ansaitut palkkaerät on laskettu oikein lopputilissä. Työsuhteen päättyessä työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava työtodistus eli todistus työsuhteesta. Jos edessäsi on työttömyysjakso, älä viivyttele työnhakijaksi ilmoittautumista äläkä siihen liittyviä Kelan tai työttömyyskassan toimia.

Riitaisissa irtisanomistapauksissa ensimmäinen askel on tapahtumien aikajärjestyksen ja asiakirjojen turvaaminen: työsopimus, varoitukset, työnantajan ilmoitukset, kehityskeskustelut, työvuorot, työaikakirjaukset, palkkalaskelmat ja asiaan liittyvät viestit. Pelkän muistin varaan jääminen jälkikäteen vaikeuttaa riidan hoitamista.

Työsuojelu voi antaa ohjausta ja valvoa työelämän sääntöjen noudattamista; se ei kuitenkaan aja yksittäisen työntekijän korvauskannetta puolestasi tuomioistuimessa. Arvioi oikeudellisen tuen vaihtoehtoja, kuten ammattiliittoa, oikeusapua tai työoikeuteen erikoistunutta asianajajaa, yhdessä asian aikataulun ja rahallisen merkityksen kanssa.