Прекращение трудовых отношений в Финляндии

Увольнение по собственному желанию, расторжение работодателем с уведомлением (irtisanominen), истечение срока срочного договора (määräaikainen), расторжение в испытательный срок (koeajan purku) и немедленное расторжение (purkaminen) по крайне веской причине (erittäin painava syy) — это не одно и то же юридическое действие. От того, к какой категории относится случай, зависит, требуется ли основание, каков срок уведомления и какие возможны компенсации.

Вместо бытовых выражений работодателя вроде «работа закончена», «договор аннулирован», «больше не приходи» выясните в письменном виде, какое именно юридическое действие было совершено. По требованию работника работодатель обязан без промедления выдать в письменном виде дату окончания трудовых отношений и известные ему основания расторжения (irtisanominen или purku).

Работник по бессрочному трудовому договору, как правило, может уволиться, не указывая определённой причины, но обязан соблюдать применимый срок уведомления. Работодателю же для прекращения трудовых отношений нужны признанные законом юридические основания и соблюдение соответствующей процедуры.

Основание со стороны работодателя может опираться на разные категории: личное поведение работника или нарушение им обязанностей либо существенное и постоянное сокращение объёма работы по экономическим или производственным причинам. В зависимости от того, какая категория используется, доказательства, предупреждение, перевод на другую работу или иные обязанности могут различаться в конкретном деле.

Если не согласовано иное, срок предупреждения следует из закона и зависит от того, сколько трудовые отношения продолжались непрерывно. Согласно главе 6 статье 3 Закона о трудовых договорах (55/2001) работодатель обязан соблюдать такие сроки: 14 дней, если отношения длились до одного года; один месяц, если больше года, но не больше четырёх; два месяца, если больше четырёх лет, но не больше восьми; четыре месяца, если больше восьми лет, но не больше 12; и шесть месяцев, если больше 12 лет.

Сроки для работника короче и имеют всего две ступени: 14 дней, если отношения длились не больше пяти лет, и один месяц, если больше пяти. То есть человек с восьмилетним стажем при увольнении по собственному желанию предупреждает за один месяц, а работодатель при увольнении того же человека обязан предупредить за четыре месяца. Эта асимметрия заложена в самом законе.

Согласованный срок предупреждения не может превышать шести месяцев; если записан более длинный срок, применяется шестимесячный. Срок работодателя может быть длиннее срока работника, но не наоборот: если согласованный для работодателя срок короче срока работника, работник вправе соблюдать срок работодателя. Применимый коллективный договор может устанавливать иные сроки, и тогда действуют они, поэтому проверьте и коллективный договор своей отрасли.

Несоблюдение срока измеряется в деньгах. Работодатель, прекративший договор без соблюдения срока предупреждения, обязан выплатить работнику в качестве компенсации полную заработную плату за период, равный сроку предупреждения. Работник, не соблюдавший срок, выплачивает работодателю единовременную компенсацию в размере своей заработной платы за этот срок. Если срок соблюдён частично, ответственность ограничивается платой за несоблюдённую часть.

Когда трудовые отношения заканчиваются, заканчивается и расчётный период: последняя выплата по общему правилу приходится на день окончания отношений. При задержке выплаты работник имеет право на полную плату за дни ожидания — максимум за шесть календарных дней — помимо процентов за просрочку по статье 4 Закона о процентах (633/1982). На практике это до шести дней дополнительной оплаты поверх невыплаченной последней зарплаты.

Есть одно исключение, и оно требует действий от работника: если долг не является ясным или бесспорным либо задержка вызвана счётной или подобной ошибкой работодателя, работник получает плату за дни ожидания только при условии, что он уведомил работодателя о задержке в течение одного месяца с окончания трудовых отношений, а работодатель не произвёл выплату в течение трёх рабочих дней после уведомления. Пропущенное месячное уведомление лишает права.

У работника, уволенного по экономическим и производственным причинам, есть также право на повторный приём на работу. Если работодателю в течение четырёх месяцев с окончания отношений потребуются новые работники на ту же или аналогичную работу, он обязан предложить её уволенному, если тот продолжает искать работу через службу занятости. Если отношения непрерывно длились не менее 12 лет, этот период составляет шесть месяцев. Право действует, только пока открыта ваша регистрация соискателя.

Если увольнение незаконно, компенсация установлена в законе как диапазон: исключительная компенсация равна заработной плате минимум за три и максимум за 24 месяца (для избранных по коллективному договору представителей работников верхний предел — 30 месяцев). При определении суммы вместе оцениваются предполагаемое время без работы, ожидаемая потеря заработка, продолжительность трудовых отношений, возраст работника и шансы найти сопоставимую работу, поведение работодателя при увольнении и сходные обстоятельства. И самая важная цифра: после окончания трудовых отношений требование прекращается, если иск не подан в течение двух лет со дня окончания отношений.

Классический срочный трудовой договор заканчивается без уведомления, когда истекает согласованный срок или завершается работа, и, если стороны отдельно не договорились о праве на расторжение, обычно не может быть прекращён посреди срока путём irtisanominen. Для договоров сроком более пяти лет в законе есть отдельное особое правило.

С 1 июня 2026 года для особых срочных договоров сроком не более одного года, которые можно заключить без обоснования для первых трудовых отношений, действует новое правило расторжения: после того как трудовые отношения продлились не менее шести месяцев, расторжение может быть возможным, даже если в договоре нет отдельного пункта о расторжении. Не смешивайте это исключение со старыми правилами о срочных договорах.

Если согласован действительный испытательный срок, стороны могут прекратить трудовые отношения без срока уведомления. Однако прекращение, совершённое в испытательный срок, не может опираться на дискриминационную причину или на неподобающую причину, противоречащую цели испытательного срока.

Прежде чем принять решение о прекращении, работодатель должен дать работнику возможность высказать своё мнение об основаниях расторжения (irtisanominen или purku); на этой беседе работник может воспользоваться помощником или представителем (avustaja). Не считайте эту процедуру излишней лишь на том основании, что «вы на испытательном сроке».

Työsuojelu указывает, что, если работник пренебрёг обязанностями, вытекающими из трудового договора, работодатель обычно должен до расторжения вынести предупреждение и дать возможность исправить поведение. Однако тяжесть нарушения и характер происшествия могут изменить эту оценку.

В споре важно, чего касалось предупреждение, когда оно было вынесено, что именно работник должен был исправить и что произошло после этого. Не считайте, что старое или не относящееся к делу предупреждение автоматически создаёт основание для увольнения по любому новому случаю.

Уведомление о расторжении, как правило, должно быть вручено лично; если это невозможно, можно использовать почту или электронный способ. Письменное уведомление надёжнее с точки зрения доказывания. Длительность срока уведомления может определяться трудовым договором, коллективным договором (TES) и положениями Employment Contracts Act.

Проверьте, что последняя заработная плата, отпускная компенсация и другие заработанные суммы правильно рассчитаны в окончательном расчёте (final settlement). При окончании трудовых отношений работодатель обязан по желанию работника выдать työtodistus, то есть справку о работе. Если у вас начинается период безработицы, не откладывайте регистрацию в качестве ищущего работу и соответствующие действия в Kela или в кассе по безработице.

В делах, где увольнение является спорным, первый шаг — сохранить хронологию событий и документы: трудовой договор, предупреждения, уведомления работодателя, беседы о результатах работы, графики смен, записи учёта рабочего времени, расчётные листки и относящиеся к делу сообщения. Опираться потом только на память — значит осложнить спор.

Työsuojelu может давать разъяснения о правилах трудовой жизни и осуществлять надзор за их соблюдением; однако он не ведёт за вас в суде индивидуальный иск о компенсации. Такие пути правовой поддержки, как профсоюз, oikeusapu (государственная юридическая помощь) или адвокат по трудовому праву, оценивайте вместе со сроками и денежным значением дела.